Μπορούν οι απουσίες FMLA να επηρεάσουν τις αξιολογήσεις απόδοσης;

Ο νόμος περί οικογενειακής και ιατρικής άδειας του 1993 απαιτεί από τους καλυπτόμενους εργοδότες να παρέχουν μέχρι και δώδεκα εβδομάδες άμισθες άδειες που προστατεύονται από θέσεις εργασίας σε επιλέξιμους εργαζόμενους με σοβαρή ιατρική κατάσταση ή να φροντίζουν ένα μέλος οικογένειας με σοβαρή ιατρική κατάσταση. Οι καλυμμένοι εργοδότες είναι επιχειρήσεις που απασχολούν 50 ή περισσότερους εργαζομένους σε ακτίνα 75 μιλίων. Οι επιλέξιμοι υπάλληλοι εργάστηκαν για τουλάχιστον 12 μήνες και κατά το διάστημα αυτό εργάστηκαν τουλάχιστον 1.250 ώρες. Η υπηρεσία μισθών και ωρών εργασίας του Υπουργείου Εργασίας των ΗΠΑ επιβάλλει τις διατάξεις FMLA.

Διαδικασία FMLA

Όταν ένας υπάλληλος ζητήσει άδεια από την FMLA, ο εργοδότης του παρέχει τον αναγκαίο γραφειοκρατικό φάκελο για να τεκμηριώσει ότι η άδεια καλύπτεται από τις διατάξεις της πράξης. Η τεκμηρίωση συνίσταται σε επιστολή που δηλώνει αν ο εργαζόμενος είναι πράγματι επιλέξιμος για άδεια, ιστορικό παρουσίας ή άλλο έντυπο που υποδεικνύει τις ημέρες κατά τις οποίες ο εργαζόμενος θα είναι σε άδεια και ένα έντυπο πιστοποίησης για τον ιατρό ή τον πάροχο υγειονομικής περίθαλψης του εργαζομένου. Το έγγραφο πιστοποίησης, το έντυπο WH-380, απαιτεί από τον ιατρό του υπαλλήλου να παρέχει πληροφορίες σχετικά με την κατάσταση του εργαζομένου, πόσο θα διαρκέσει η θεραπεία και την εκτίμηση του παροχέα σχετικά με τους περιορισμούς του εργαζομένου που τον εμποδίζουν να εργαστεί.

Αξιολογήσεις απόδοσης

Οι αξιολογήσεις απόδοσης αποτελούν συστατικό στοιχείο του συστήματος διαχείρισης απόδοσης του εργοδότη. Μετρώνουν τις γνώσεις των εργαζομένων, τις βασικές ικανότητες και τα επαγγελματικά χαρακτηριστικά για να καθορίσουν αν ο εργαζόμενος ικανοποιεί τις προσδοκίες του εργοδότη. Οι εργαζόμενοι υψηλής απόδοσης συχνά ταξινομούνται ως εργαζόμενοι που υπερβαίνουν τις προσδοκίες και οι εργαζόμενοι με οριακή απόδοση συνήθως δεν ανταποκρίνονται στις προσδοκίες της εταιρείας. Πιθανές συνέπειες για την μη ικανοποίηση των προσδοκιών απόδοσης μπορεί να περιλαμβάνουν την υποβάθμιση ή τον τερματισμό.

Πρόθεση FMLA

Το πρόγραμμα FMLA θεσπίστηκε για να παρέχει στους εργαζομένους άδεια εργασίας που προστατεύεται από την εργασία. Η νομοθετική πρόθεση ήταν να εξαλειφθεί το ενδεχόμενο οι εργαζόμενοι να τιμωρούνται για πάθηση με σοβαρή ιατρική κατάσταση. Ιστορικά, οι εργαζόμενοι που χρειάστηκαν χρόνο εργασίας για την αντιμετώπιση ιατρικών ζητημάτων κινδύνευαν να χάσουν τη δουλειά τους ή να απευθύνονται σε αθέμιτες πρακτικές απασχόλησης με βάση την απουσία τους από το χώρο εργασίας. Σύμφωνα με το πρότυπο FMLA, οι συνθήκες απασχόλησης δεν μπορούν να υποβαθμιστούν επειδή ο εργαζόμενος απουσιάζει από την εργασία. Οι εργαζόμενοι δικαιούνται τα ίδια οφέλη που θα εισέπρατταν αν δεν είχαν λάβει άδεια FMLA, όπως τα οφέλη λόγω συνταξιοδότησης και το καθεστώς αρχαιότητας. Οι εργοδότες πρέπει να διατηρούν την κάλυψη της υγειονομικής περίθαλψης του εργαζομένου ενώ ο εργαζόμενος είναι σε άδεια.

Επαναφορά θέσεων εργασίας

Όταν ένας υπάλληλος επιστρέφει από την άδεια FMLA, πρέπει να αποκαταστήσει την εργασία που είχε πριν από την αναχώρησή του ή μια εργασία με ισοδύναμη αμοιβή, ανάλογα καθήκοντα και συνθήκες εργασίας. Θα ήταν παράνομο για έναν εργοδότη να την ασκήσει σε μικρότερη θέση εργασίας ή να μειώσει την αμοιβή της επειδή ήταν εκτός άδειας. Αυτό θα μπορούσε να ερμηνευθεί ως ποινή, μείωση ή ανάληψη εργασίας παρόμοια με εκείνη ενός υπαλλήλου, η απόδοση του οποίου δεν ανταποκρινόταν στις προσδοκίες του εργοδότη.

Αξιολόγηση απόδοσης

Οι εργαζόμενοι που βρίσκονται εκτός άδειας μπορούν να αξιολογούν την απόδοσή τους σαν να μην είχαν άδεια FMLA. Ωστόσο, η περίοδος αξιολόγησης δεν πρέπει να περιλαμβάνει τον χρόνο που απουσιάζει ο υπάλληλος, διότι μπορεί να αντικατοπτρίζει αρνητικά την απόδοση του εργαζομένου. Η άδεια FMLA δεν μπορεί να επηρεάσει αρνητικά την αξιολόγηση των επιδόσεων του εργαζόμενου ή τις ευκαιρίες προώθησης, υποστηρίζει ο Gary Reeve, δικηγόρος εργασίας και απασχόλησης στο Columbus, Ohio, στην ιστοσελίδα του δικηγορικού γραφείου του. Για παράδειγμα, εάν οι εργαζόμενοι αξιολογούνται για περίοδο δώδεκα μηνών κατά τη διάρκεια της οποίας απαιτείται να πωλούν 100 προϊόντα, θα ήταν άδικο για έναν εργαζόμενο που είναι σε άδεια για τρεις μήνες να έχει τις ίδιες προσδοκίες απόδοσης με έναν εργαζόμενο που δεν είναι άδεια. Οι βέλτιστες πρακτικές του ανθρώπινου δυναμικού υποδεικνύουν τη διεξαγωγή αξιολόγησης της απόδοσης βάσει του αναλογικού χρονικού διαστήματος που ο εργαζόμενος έπρεπε να ανταποκριθεί στις προσδοκίες απόδοσης. Σε αυτή την περίπτωση, είναι δίκαιο να αξιολογηθεί ο υπάλληλος με βάση το 75% των στόχων πωλήσεων του, δεδομένου ότι έμεινε το αντίστοιχο 25% του έτους.

Συνιστάται