Διαδικασία Σχεδιασμού Ανθρώπινου Δυναμικού

Ο σχεδιασμός ανθρώπινου δυναμικού είναι η διαδικασία με την οποία οι οργανισμοί καθορίζουν την υποστήριξη προσωπικού που θα χρειαστεί για την κάλυψη των επιχειρηματικών αναγκών και των απαιτήσεων των πελατών. Υπάρχουν διάφοροι παράγοντες που επηρεάζουν αυτόν τον προγραμματισμό, συμπεριλαμβανομένων των επικείμενων αποχωρήσεων και μεταβάσεων, της διαθεσιμότητας υπαλλήλων με ορισμένες δεξιότητες και των αλλαγών στο περιβάλλον που μπορεί να απαιτούν κατάρτιση για υπαλλήλους.

Χρειάζομαι

Ο σχεδιασμός του ανθρώπινου δυναμικού είναι σημαντικός και συνεχής εξαιτίας τόσο των εσωτερικών όσο και των εξωτερικών περιβαλλοντικών αλλαγών. Εσωτερικά, οι επιχειρήσεις επηρεάζονται από τον κύκλο εργασιών και τις αποχωρήσεις. Εξωτερικά, επηρεάζονται από τις αλλαγές στην τεχνολογία, τις αλλαγές στην οικονομία και τις αλλαγές στη βιομηχανία και τη ζήτηση των καταναλωτών που μπορεί να απαιτούν δεξιότητες που δεν υπάρχουν σήμερα στην εταιρεία. Όλες αυτές οι επιπτώσεις επηρεάζουν τον τύπο και τον αριθμό των εργαζομένων που χρειάζονται για να παραμείνει η επιχείρηση επιτυχημένη.

Φάσεις προγραμματισμού

Υπάρχουν τέσσερις ευρείες φάσεις σχεδιασμού για τις ανάγκες σε ανθρώπινο δυναμικό. Πρώτον, συλλέγοντας και αναλύοντας πληροφορίες σχετικά με την αναμενόμενη ζήτηση με βάση τα μελλοντικά σχέδια της επιχείρησης και την προσφορά και διαθεσιμότητα του προσωπικού, εσωτερικά και εξωτερικά, για την ικανοποίηση αυτών των αιτημάτων. Δεύτερον, οι εταιρείες πρέπει να προσδιορίσουν τους συγκεκριμένους στόχους τους για τους ανθρώπινους πόρους, οι οποίοι μπορούν να περιλαμβάνουν αποφάσεις σχετικά με το εάν οι υποψήφιοι θα προωθηθούν από το εξωτερικό ή θα προσληφθούν εξωτερικά, εάν οι εργασίες θα ανατεθούν σε εξωτερικούς συνεργάτες ή θα γίνουν από υπαλλήλους του προσωπικού, ή να υιοθετήσουν μια απλοποιημένη προσέγγιση στην στελέχωση. Η τρίτη φάση του προγραμματισμού περιλαμβάνει σχεδιασμό και εφαρμογή προγραμμάτων που ευθυγραμμίζονται με τους στόχους της εταιρείας. Τα προγράμματα αυτά θα περιλαμβάνουν προγράμματα παροχών για την ικανοποίηση των αναγκών των εργαζομένων και θα επηρεάσουν την ικανότητα διατήρησης του προσωπικού, καθώς και προγράμματα κατάρτισης για να εξασφαλιστεί ότι το προσωπικό είναι έτοιμο να ανταποκριθεί στις τρέχουσες και μελλοντικές απαιτήσεις. Τέλος, η τέταρτη φάση του σχεδιασμού θα περιλαμβάνει την παρακολούθηση και την αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας του σχεδίου για τους ανθρώπινους πόρους και την πραγματοποίηση αλλαγών, ανάλογα με την περίπτωση.

Πρόβλεψη ζήτησης

Ένα σημαντικό, αλλά προκλητικό, στοιχείο του σχεδιασμού των ανθρώπινων πόρων είναι η πρόβλεψη της ζήτησης για ορισμένα είδη δεξιοτήτων και θέσεων. Για παράδειγμα, στις αρχές του 21ου αιώνα, οι δεξιότητες στο Διαδίκτυο και τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης ήταν σε αυξανόμενη ζήτηση. Στη βιομηχανία υγειονομικής περίθαλψης, η νοσηλευτική είναι εδώ και καιρό μια περιοχή υψηλής ζήτησης. Κάθε κλάδος είναι διαφορετικός και ο καθένας επηρεάζεται από διάφορους παράγοντες. Η διατήρηση της βιομηχανικής, ρυθμιστικής, κυβερνητικής και οικονομικής αλλαγής μπορεί να βοηθήσει τις επιχειρήσεις να βελτιώσουν την επιτυχία τους στην πρόβλεψη της ζήτησης για εργαζόμενους και στην οικοδόμηση του σχεδίου για τους ανθρώπινους πόρους.

Διαδικασία διαδοχής

Ο προγραμματισμός διαδοχής είναι η διαδικασία σύμφωνα με την οποία οι ηγέτες επιχειρήσεων και οι επαγγελματίες του ανθρώπινου δυναμικού προσδιορίζουν βασικές θέσεις εντός της εταιρείας και αναπτύσσουν σχέδια για την πλήρωση αυτών των θέσεων είτε με εσωτερικό είτε με εξωτερικό προσωπικό. Ο σχεδιασμός διαδοχής συνδέεται στενά με την ανάπτυξη της ηγεσίας, η οποία είναι η διαδικασία παροχής κατάρτισης και εμπειριών στην εργασία για την προετοιμασία του εσωτερικού προσωπικού για την είσοδο σε θέσεις που μπορεί να είναι κενές. Ο σχεδιασμός διαδοχής αποτελεί βασικό στοιχείο του σχεδιασμού των ανθρώπινων πόρων.

Μελλοντικός

Στα τέλη του 20ου και στις αρχές του 21ου αιώνα παρατηρήθηκαν διάφορες αλλαγές που υποδηλώνουν αλλαγές στο είδος της εργασίας στο μέλλον. Αυτές περιλαμβάνουν την αυξανόμενη χρήση των εξαρτημένων εργαζομένων (άτομα που προσλαμβάνονται, αν χρειαστεί, για την εκτέλεση συγκεκριμένων καθηκόντων, αλλά δεν απασχολούνται από την εταιρεία), τη χρήση εικονικών εργαζομένων (όσοι μπορεί ή όχι να εργάζονται για την εταιρεία αλλά οι οποίοι είναι που δεν βρίσκονται φυσικά στις εγκαταστάσεις της εταιρείας) και τον αυξανόμενο αντίκτυπο της τεχνολογίας στην ανάγκη για ορισμένους τύπους εργαζομένων, γεγονός που προκαλεί αυξημένη ανάγκη σε ορισμένες περιοχές και μειώθηκε η ανάγκη σε άλλους.

Συνιστάται

Πώς να ρυθμίσετε το buffer σε έναν υπολογιστή
2019
Πώς να αγοράσετε ένα Franchise Taco Bueno
2019
Πώς να χτίσετε ένα επιχειρηματικό μοντέλο
2019