Μακροπρόθεσμες Επιπτώσεις ενός Σχεδίου Μπόνους σε μια Εταιρεία

Οι εργοδότες που παρέχουν κίνητρα μετρητών, πληρωμές μπόνους ή ανταμοιβές βάσει της ετήσιας απόδοσης της εταιρείας ενδέχεται να παρατηρήσουν μια βραχυχρόνια ανάκαμψη στην απόδοση των εργαζομένων καθώς και την ικανότητα της εταιρείας να προσλάβει ταλαντούχους εργαζόμενους. Ωστόσο, με την πάροδο του χρόνου, τα προγράμματα μπόνους χάνουν την έκκλησή τους, δημιουργώντας ένα εργατικό δυναμικό που υπολογίζει σε ένα ετήσιο μπόνους για να συμπληρώσει το ετήσιο εισόδημά τους. Οι μακροπρόθεσμες επιπτώσεις του προγράμματος επιδομάτων μιας εταιρείας μπορεί να έχουν απρόβλεπτες συνέπειες και απρόβλεπτα αποτελέσματα.

Μπόνους σύνδεσης

Τα προγράμματα μπόνους που έχουν σχεδιαστεί για σκοπούς πρόσληψης αποτελούνται συνήθως από επιμίσθια ή από μπόνους για παραπομπές των εργαζομένων. Τα μπόνους σύνδεσης λειτουργούν καλά καθώς αυξάνεται η έλλειψη εργατικού δυναμικού και αυξάνονται οι απαιτήσεις των επιχειρήσεων, γεγονός που δυσχεραίνει τόσο τους εργοδότες να προσλάβουν αρκετούς κατάλληλους αιτούντες. Η παράταση του χρόνου για την πληρωμή των επιδομάτων επισημάνσεως συνιστάται έντονα. με αυτόν τον τρόπο οι εργαζόμενοι θα παραμείνουν στην εταιρεία τουλάχιστον για όσο διάστημα συνεχίζουν οι πληρωμές. Ο θετικός αντίκτυπος των επιδομάτων επιτοκίου μπορεί να μειωθεί με την πάροδο του χρόνου, ωστόσο, καθώς η εταιρεία αρχίζει ουσιαστικά να προσθέτει το αυξανόμενο κόστος των μπόνους για τους νέους υπαλλήλους στα στοιχεία κόστους ανά μίσθωση. Η οικοδόμηση του μπόνους σύνδεσης που αντιστοιχεί σε μισθούς θα μπορούσε να αντισταθμίσει τις αρνητικές μακροπρόθεσμες επιπτώσεις. Αυτή η στρατηγική θα καθιστούσε τελικά τον εργοδότη πιο ελκυστικό για τους αιτούντες λόγω μιας ανταγωνιστικής μισθολογικής κλίμακας, παρά ενός κατ 'αποκοπήν ποσού μετρητών όταν θα γίνει εργαζόμενος.

Μπόνους διατήρησης

Τα μπόνους διατήρησης είναι πιο δύσκολα. Μακροπρόθεσμα, τα επιδόματα διατήρησης μπορούν να αποβούν επιζήμια επειδή οι εργαζόμενοι που δεν έχουν σοβαρές αποχωρήσεις μπορούν να επιχειρήσουν να διαπραγματευτούν ένα επίδομα διατήρησης, όταν, για παράδειγμα, αισθάνονται χαλαροί από μια αξιολόγηση απόδοσης που δεν έχει ως αποτέλεσμα αύξηση ή αύξηση μισθών. Οι σημερινοί υπάλληλοι μπορεί επίσης να μπουν στον πειρασμό να ελέγξουν αν είναι τόσο πολύτιμοι για την εταιρεία όσο θα ήθελαν να είναι μέσα από το να προσποιούνται ότι αναζητούν εργασία αλλού.

Ταμειακά Κίνητρα

Τα μπόνους που διαρθρώνονται ως κίνητρα μετρητών για ισχυρές αξιολογήσεις απόδοσης μπορούν να βελτιώσουν την παραγωγικότητα και την απόδοση των εργαζομένων για μικρό χρονικό διάστημα. Οι εργαζόμενοι με εξαιρετικές εκτιμήσεις απόδοσης συνήθως λαμβάνουν γενναιόδωρες πληρωμές, ενώ οι μέτοχοι και οι μέσοι ερμηνευτές λαμβάνουν λιγότερα. Μακροπρόθεσμα, ωστόσο, το κίνητρο για την επίτευξη υψηλότερων επιδόσεων εξαφανίζεται και οι εργαζόμενοι παρανοούν το ετήσιο ταμειακό κίνητρο της εταιρείας ως κανονική προϋπόθεση για την απασχόληση ή, το χειρότερο, για ένα δικαίωμα.

Δυσφορία

Οι εργοδότες που συνεχώς καταβάλλουν στους εργαζόμενους σημαντικά επιδόματα, χρόνο με το χρόνο, χωρίς πραγματική ευθύνη για διακριτικές πληρωμές, αισθάνονται τελικά την επίδραση αυτών των επιδομάτων στα οικονομικά υπολογιστικά φύλλα των οργανώσεών τους. Οι εργαζόμενοι προσδοκούν μπόνους, ανεξάρτητα από το αν η εταιρεία κατέστησε σαφές από την αρχή του προγράμματος επιδομάτων ότι τα επιδόματα μετρητών είναι διακριτικές, μη εγγυημένες πληρωμές. Όταν η εταιρεία δεν είναι πλέον σε θέση να αντέξει τα επιδόματα, οι εργαζόμενοι μπορεί να πιστέψουν ότι η εταιρεία είτε αψηφεί την άγραφη πολιτική της για την επιβράβευση των εργαζομένων με ταμειακά μπόνους στο τέλος του έτους είτε ότι τα επιμίσθια που ορίζει η εταιρεία βασίζονται σε οργανωτικές επιδόσεις διοχετεύονται ηγετικες ΙΚΑΝΟΤΗΤΕΣ. Μακροπρόθεσμα, τα προγράμματα μπόνους μπορεί να προκαλέσουν δυσφορία στην οικονομική κατάσταση της εταιρείας καθώς και δυσπιστία στην ηγεσία της εταιρείας.

Συνιστάται