Ποια κινδυνεύοντα προβλήματα μπορεί να προκύψουν από την προσπάθεια μιας οργάνωσης να δημιουργήσει ομάδες εργασίας;
Πολλές εταιρείες σχηματίζουν ομάδες εργασίας για να μεγιστοποιήσουν τις δεξιότητες και τα πλεονεκτήματα των εργαζομένων για να βελτιώσουν τις επιδόσεις τους. Σε ορισμένους οργανισμούς, οι τοίχοι των θαλάμων απομακρύνονται για να εξαλείψουν τα εμπόδια επικοινωνίας και να ενθαρρύνουν τη συνεργασία. Ενώ ένας οργανισμός μπορεί να δει τις ομάδες εργασίας ως έναν τρόπο βελτίωσης της απόδοσης, οι εργαζόμενοι μπορεί να αντισταθούν στην αλλαγή. Παρόλο που ορισμένοι υπάλληλοι μπορεί να είναι άνετοι να εργάζονται σε ομάδες, το νέο περιβάλλον της ομάδας μπορεί να προκαλέσει προβλήματα κίνητρας εάν οι εργαζόμενοι το θεωρούν απειλή για το επίπεδο άνεσης και την ικανότητά τους να επιτύχουν.
Απώλεια κατάστασης
Ένας υπάλληλος που ανέβηκε από τις τάξεις στον επόπτη μπορεί να φοβηθεί την απώλεια της κατάστασης που έφερε τον τίτλο. Σε μια ομάδα εργασίας, η κατάταξη δεν σημαίνει αυτόματα αρχή. Εάν ένας υπάλληλος έχει εργαστεί μέχρι ένα σημείο διαχείρισης, μπορεί να μην είναι κίνητρο να κάνει την ίδια προσπάθεια με ένα άλλο μέλος μιας ομάδας. Οι υψηλοί επιδόσεις που εκτιμούν το κύρος και την εξουσία μπορεί να χάνουν το ανταγωνιστικό τους πλεονέκτημα και να γλιστρούν πίσω σε μέτριες επιδόσεις.
Απώλεια της κοινωνικής ομάδας
Πολλοί εργαζόμενοι ξοδεύουν μεταξύ οκτώ και 10 ωρών την ημέρα στην εργασία. Ακριβώς όπως επιλέγουν τους φίλους τους στο Facebook, οι εργαζόμενοι μπορούν να επιλέξουν τους φίλους τους και να σχηματίσουν ομάδες στην εργασία τους επίσης. Κάποια αυτονομία μπορεί να χαθεί όταν ο οργανισμός διορίζει ομάδες εργασίας, χωρίζοντας τις φυσικές κοινωνικές ομάδες που σχηματίζονται όταν συνεργάζονται άνθρωποι και ενδιαφέροντα. Αντί να συνεργαστείτε με τους συναδέλφους σας, ένας υπάλληλος μπορεί να ανατεθεί σε μια ομάδα εργασίας που αποτελείται από μια ποικιλία τμημάτων, τμημάτων ή ακόμα και εικονικών μελών της ομάδας. Ο εργαζόμενος που ήταν γνωστός και αγαπήθηκε για να είναι ο τζόκερ στην κοινωνική του ομάδα δεν μπορεί να εκτιμηθεί με τον ίδιο τρόπο σε μια ομάδα εργασίας, προκαλώντας απώλεια κινήτρων και ενθουσιασμού.
Φόβος αποτυχίας
Οι ομάδες εργασίας χρησιμοποιούν τις δυνάμεις και τις δεξιότητες των μεμονωμένων μελών, αλλά απαιτούν επίσης νέα σύνολα δεξιοτήτων. Ένας εσωστρεφής στατιστικός αναλυτής μπορεί να φοβάται τις ομαδικές συνεδρίες καταιγισμού ιδεών, τις θερμές ομαδικές συζητήσεις και τη λήψη αποφάσεων. Παρόλο που ίσως αισθάνθηκε επιτυχημένη αντιμετώπιση δεδομένων και υπολογιστικών φύλλων, μπορεί να αισθάνεται ανεπαρκής σε μια πιο συνεργατική ομάδα. Άλλα μέλη της ομάδας ενδέχεται να μην διαθέτουν τις τεχνικές δεξιότητες για ανάλυση δεδομένων ή ομαδικές παρουσιάσεις. Αυτά τα άτομα μπορούν να αποσύρουν και να χάσουν κίνητρα, επιλέγοντας να λένε ή να μην κάνουν τίποτα παρά να αποτύχουν σε κίνδυνο.
Έλλειψη εμπιστοσύνης στη διαχείριση
Οι αυτοελεγχόμενες ομάδες εργασίας μπορούν να αναλάβουν την ευθύνη για την ολοκλήρωση ενός έργου και ενός μέτρου εξουσιοδότησης για τη λήψη αποφάσεων. Ορισμένες οργανώσεις δηλώνουν ότι είναι αφοσιωμένες στη δομή της ομάδας εργασίας, αλλά διστάζουν να δώσουν στις ομάδες τα εργαλεία, την υποστήριξη, τους πόρους και την εξουσία που χρειάζονται για να κάνουν τη δουλειά τους. Ανεξάρτητα από τα αποτελέσματα και τις συστάσεις της ομάδας, η διοίκηση λαμβάνει όλες τις αποφάσεις. Εάν τα μέλη της ομάδας εργασίας αισθάνονται ότι οι αποφάσεις ή τα αποτελέσματά τους δεν θα υποστηριχθούν από τη διοίκηση, θα χάσουν γρήγορα τα κίνητρα που απαιτούνται για την ολοκλήρωση ενός έργου. Η εμπιστοσύνη γίνεται με δύο τρόπους. Η διοίκηση πρέπει να εμπιστεύεται τη συνδυασμένη εμπειρογνωμοσύνη της ομάδας και να επιδεικνύει την εμπιστοσύνη της εξετάζοντας και ενεργώντας στα συμπεράσματα της ομάδας.